Dans un monde idéal, un employeur et un employé se sépareront après un licenciement. Mais si l’ex-employé estime avoir des motifs de licenciement abusif, il peut envoyer une demande à la Commission australienne du travail équitable moyennant des frais minimes. Cela conduira probablement à une grande question– combien cela pourrait-il coûter à votre entreprise? Ici, nous couvrons ce à quoi vous pourriez vous attendre si la situation se présentait.
Un licenciement abusif est le cas où un employeur licencie un employé de son emploi de manière sévère, injuste ou déraisonnable. La première étape d’une demande de licenciement abusif est la conciliation, où l’employé et l’employeur tentent de résoudre eux-mêmes le différend avec l’aide d’un conciliateur. Plus de la moitié des cas de licenciement abusif ont été résolus lors d’une conciliation en 2018/19. Une partie importante de ceux-ci comprend des règlements monétaires, tels que négociés et convenus par les deux parties.
Si l’affaire ne peut être résolue de cette manière, elle est renvoyée à un membre de la Commission et peut être soumise à une audience formelle. Alors, que se passe-t-il s’il est considéré qu’une erreur a été commise ou qu’il n’y avait pas de motifs solides de licenciement?
Si la Commission conclut que le licenciement était sévère, injuste ou déraisonnable, qu’il ne s’agissait pas d’un licenciement véritable ou qu’il n’était pas conforme au Code de licenciement équitable pour les petites entreprises (si l’employeur est une petite entreprise), il peut y avoir trois résultats possibles:
- La Commission ne peut rendre aucune ordonnance;
- La Commission peut rendre une ordonnance de réintégration lorsque la personne retrouve son emploi, ou
- La Commission peut ordonner à l’employeur de verser une indemnité.
Les coûts suivants peuvent s’appliquer, selon votre cas.
- Facteurs de rémunération dans le salaire que l’employé aurait gagné s’il n’avait pas été licencié.
- Les déductions telles que tout salaire ou revenu gagné par l’employé depuis son licenciement seront généralement soustraites de la rémunération calculée.
- Une indemnisation, si elle est ordonnée, peut être accordée pour choc, détresse, blessure ou humiliation. Ce montant est plafonné au chiffre inférieur compris entre la moitié du salaire annuel de l’ex-employé et 76 800 dollars au 1er juillet 2020. Sur la base de cas antérieurs de Commission du travail équitable, l’indemnisation peut aller de quelques milliers de dollars à des dizaines de milliers. Le montant médian accordé à titre de compensation en 2018-2019 était de 8 704 $.
Qu’en est-il des frais juridiques?
Vous pouvez choisir de recourir à une représentation juridique ou à des conseils lors d’une procédure de licenciement abusif. Même si votre entreprise gagne une affaire de licenciement abusif, l’attente générale est que vous supporterez vos propres frais juridiques. Dans des circonstances très précises, vous pourriez être en mesure de demander des frais à couvrir par l’ex-employé.
N’oubliez pas les dommages causés à votre marque, à votre perception de l’entreprise et à votre culture du lieu de travail
Bien sûr, il y a d’autres coûts qui ne peuvent pas être si facilement comptabilisés, mais qui peuvent tout de même avoir un impact énorme sur votre organisation. Ceux-ci incluent les dommages causés à votre marque et à votre réputation en tant qu’employeur, les coûts des relations publiques nécessaires pour restaurer cette réputation, et bien sûr les effets sur votre culture de travail et la façon dont ceux-ci pourraient avoir un impact sur la rétention du personnel, la productivité et la rentabilité. Il est facile de voir que la meilleure façon d’éviter les coûts et les dommages-intérêts est d’empêcher entièrement les demandes de licenciement abusif!
Conseils pour réduire la probabilité de demandes de licenciement abusif en premier lieu
Une procédure de licenciement robuste, bien planifiée et bien documentée peut réduire le risque de demandes de licenciement abusif. Voici quelques conseils rapides:
- Externalisez les aspects critiques de vos relations de travail à une équipe hautement expérimentée, en particulier si vous ne disposez pas des compétences et des connaissances requises en interne.
- S’assurer que toute enquête sur le lieu de travail est menée par une partie impartiale et objective, telle que PerformHR. Le personnel RH interne pourrait avoir des préjugés même s’il n’en est pas conscient.
- Enregistrez tous les détails avec précision et dans leur intégralité, depuis le traitement du problème initial jusqu’à la liaison avec les parties concernées.
- Examinez et maintenez vos politiques et procédures RH afin qu’elles soient à jour pour votre environnement de travail actuel et la législation en vigueur.
PerformHR est là pour fournir ces services d’experts en relations de travail et plus encore où que vous soyez en Australie, avec des bureaux à Sydney, Brisbane, Melbourne, Perth et Newcastle. Pour parler de vos besoins, contactez-nous dès aujourd’hui.